DOSSIER SPECIAL HANDICAP ET EMPLOI ( Partie 8 )
Continuons notre tour des mesures applicables à l'emploi des personnes handicapées en France...
Aujourd'hui je vous invite à nous pencher sur un ensemble de mesures incitatives liées à l'obligation d'emploi des personnes avec handicap...
Notre prochain épisode de ce dossier spécial handicap et Emploi s'emploiera à vous faire découvrir des mesures complémentaires, diverses et variées mais tout aussi intéressantes.
Revenons donc au sujet du jour :
MESURES INCITATIVES A L EMPLOI : L'OBLIGATION D'EMPLOI
Principe
La loi du 10 juillet 1987, marquant les bases d’une politique volontaire en faveur de l’emploi des personnes handicapées, impose à l’ensemble des employeurs privés et publics employant au moins 20 salariés, une obligation d’emploi au profit des handicapés à hauteur de 6 % de leurs effectifs.
Les employeurs visés doivent fournir à l’autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les travailleurs handicapés par rapport à l’ensemble des emplois existants.
À défaut de cette déclaration, les employeurs sont considérés comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi et sont alors astreints à titre de pénalité au versement au Trésor public d’une somme dont le montant est égal à celui de la contribution annuelle versée au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, majoré de 25 % et qui fait l’objet d’un titre de perception émis par l’autorité administrative. Cette pénalité est calculée établissement par établissement.
- Art. L 323-1, L. 323-8-5, L. 323-8-6 et R. 323-11 du code du travail.
Calcul de l’effectif
Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi occupés par l’entreprise est calculé en suivant les règles en vigueur pour la mise en place du comité d’entreprise.
Toutefois, des règles spécifiques existent quant au décompte des travailleurs handicapés.
Ces derniers comptent pour au moins une unité. S’ils sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ils comptent au moins pour deux unités l’année d’embauche et l’année suivante.
En outre, en fonction de l’importance du handicap et de l’âge, un décompte particulier est effectué :
en catégorie B, les travailleurs handicapés comptent pour une unité et demie ;
en catégorie C, ils comptent pour deux unités et demie ;
Par ailleurs, les travailleurs handicapés suivants comptent pour une demi-unité supplémentaire :
les travailleurs handicapés âgés de moins de 25 ans ou de plus de 50 ans ;
les travailleurs handicapés suivant une formation professionnelle au sein de l’entreprise dans la mesure où le cycle de formation est d’au moins 500 heures pour l’année pendant laquelle la formation est effectuée ;
les travailleurs handicapés embauchés à leur sortie d’un centre de formation professionnelle pendant l’année de leur embauche et l’année suivante.
Comptent enfin pour une unité supplémentaire :
les travailleurs handicapés embauchés à leur sortie d’un atelier protégé, d’un centre de distribution de travail à domicile, d’un centre d’aide par le travail ou d’un institut médico-professionnel.
Art. D. 323-2 du code du travail.
Moyens de s’acquitter de l’obligation
Outre l’embauche directe de travailleurs handicapés qui est le moyen principal de s’acquitter de l’obligation d’emploi, l’employeur qui ne parviendrait pas à respecter ce taux minimal de 6 % peut combler cette carence en recourant à des moyens alternatifs.
Contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service
Les employeurs peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d’aide par le travail. Cette exonération est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.
Art. L. 323-8 du code du travail.
Contribution financière volontaire
Un autre moyen de s’acquitter de l’obligation d’emploi consiste à verser au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des travailleurs handicapés qui devraient être recrutés. Le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé.
Art. L. 323-8-2 du code du travail.
Négociation d’un programme
Les employeurs peuvent se libérer de leur obligation en faisant application d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.
Cet accord doit être agréé par l’administration et doit prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés qui comporte obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire de travail dans l’entreprise et deux, au moins, des actions suivantes : plan d’insertion et de formation ; plan d’adaptation aux mutations technologiques ; plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. Il peut prévoir le cas échéant une péréquation de l’obligation d’emploi entre divers établissements d’une même entreprise, quelle que soit sa taille.
Dès sa conclusion, cet accord vaut exécution de l’obligation d’emploi. Lorsqu’il est pluriannuel, un échéancier annuel doit être fixé par les parties.
Art. L. 323-8-1 du code du travail.
Accueil des stagiaires
Les employeurs peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un SAE, d’un SIFE ou d’un stage de formation professionnelle agréé et rémunéré par l’État ou la région au profit de demandeurs d’emploi ou de non-salariés.
Pour être pris en compte, le stage doit avoir une durée supérieure à 150 heures et donner lieu à l’établissement d’une convention de stage dont le contenu est réglementé.
Pour être pris en compte, le stage doit avoir une durée supérieure à 150 heures et donner lieu à l’établissement d’une convention de stage.
Art. L. 323-8 et R. 323-3-1 du code du travail.
À signaler : les stagiaires ne sont pris en compte que dans la limite de 2 % de l’effectif des salariés de l’entreprise. Il est décompté au titre de l’année où se termine son stage. Il compte pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable de l’entreprise.
retrouvez tout notre dossier EMPLOI sur le portail Handimobility.
Aujourd'hui je vous invite à nous pencher sur un ensemble de mesures incitatives liées à l'obligation d'emploi des personnes avec handicap...
Notre prochain épisode de ce dossier spécial handicap et Emploi s'emploiera à vous faire découvrir des mesures complémentaires, diverses et variées mais tout aussi intéressantes.
Revenons donc au sujet du jour :
MESURES INCITATIVES A L EMPLOI : L'OBLIGATION D'EMPLOI
Principe
La loi du 10 juillet 1987, marquant les bases d’une politique volontaire en faveur de l’emploi des personnes handicapées, impose à l’ensemble des employeurs privés et publics employant au moins 20 salariés, une obligation d’emploi au profit des handicapés à hauteur de 6 % de leurs effectifs.
Les employeurs visés doivent fournir à l’autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les travailleurs handicapés par rapport à l’ensemble des emplois existants.
À défaut de cette déclaration, les employeurs sont considérés comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi et sont alors astreints à titre de pénalité au versement au Trésor public d’une somme dont le montant est égal à celui de la contribution annuelle versée au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, majoré de 25 % et qui fait l’objet d’un titre de perception émis par l’autorité administrative. Cette pénalité est calculée établissement par établissement.
- Art. L 323-1, L. 323-8-5, L. 323-8-6 et R. 323-11 du code du travail.
Calcul de l’effectif
Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi occupés par l’entreprise est calculé en suivant les règles en vigueur pour la mise en place du comité d’entreprise.
Toutefois, des règles spécifiques existent quant au décompte des travailleurs handicapés.
Ces derniers comptent pour au moins une unité. S’ils sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ils comptent au moins pour deux unités l’année d’embauche et l’année suivante.
En outre, en fonction de l’importance du handicap et de l’âge, un décompte particulier est effectué :
en catégorie B, les travailleurs handicapés comptent pour une unité et demie ;
en catégorie C, ils comptent pour deux unités et demie ;
Par ailleurs, les travailleurs handicapés suivants comptent pour une demi-unité supplémentaire :
les travailleurs handicapés âgés de moins de 25 ans ou de plus de 50 ans ;
les travailleurs handicapés suivant une formation professionnelle au sein de l’entreprise dans la mesure où le cycle de formation est d’au moins 500 heures pour l’année pendant laquelle la formation est effectuée ;
les travailleurs handicapés embauchés à leur sortie d’un centre de formation professionnelle pendant l’année de leur embauche et l’année suivante.
Comptent enfin pour une unité supplémentaire :
les travailleurs handicapés embauchés à leur sortie d’un atelier protégé, d’un centre de distribution de travail à domicile, d’un centre d’aide par le travail ou d’un institut médico-professionnel.
Art. D. 323-2 du code du travail.
Moyens de s’acquitter de l’obligation
Outre l’embauche directe de travailleurs handicapés qui est le moyen principal de s’acquitter de l’obligation d’emploi, l’employeur qui ne parviendrait pas à respecter ce taux minimal de 6 % peut combler cette carence en recourant à des moyens alternatifs.
Contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service
Les employeurs peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d’aide par le travail. Cette exonération est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.
Art. L. 323-8 du code du travail.
Contribution financière volontaire
Un autre moyen de s’acquitter de l’obligation d’emploi consiste à verser au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des travailleurs handicapés qui devraient être recrutés. Le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé.
Art. L. 323-8-2 du code du travail.
Négociation d’un programme
Les employeurs peuvent se libérer de leur obligation en faisant application d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.
Cet accord doit être agréé par l’administration et doit prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés qui comporte obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire de travail dans l’entreprise et deux, au moins, des actions suivantes : plan d’insertion et de formation ; plan d’adaptation aux mutations technologiques ; plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. Il peut prévoir le cas échéant une péréquation de l’obligation d’emploi entre divers établissements d’une même entreprise, quelle que soit sa taille.
Dès sa conclusion, cet accord vaut exécution de l’obligation d’emploi. Lorsqu’il est pluriannuel, un échéancier annuel doit être fixé par les parties.
Art. L. 323-8-1 du code du travail.
Accueil des stagiaires
Les employeurs peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un SAE, d’un SIFE ou d’un stage de formation professionnelle agréé et rémunéré par l’État ou la région au profit de demandeurs d’emploi ou de non-salariés.
Pour être pris en compte, le stage doit avoir une durée supérieure à 150 heures et donner lieu à l’établissement d’une convention de stage dont le contenu est réglementé.
Pour être pris en compte, le stage doit avoir une durée supérieure à 150 heures et donner lieu à l’établissement d’une convention de stage.
Art. L. 323-8 et R. 323-3-1 du code du travail.
À signaler : les stagiaires ne sont pris en compte que dans la limite de 2 % de l’effectif des salariés de l’entreprise. Il est décompté au titre de l’année où se termine son stage. Il compte pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable de l’entreprise.
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